La lucha por la igualdad salarial entre hombres y mujeres ha sido un tema central en las políticas laborales en las últimas décadas. En España, la implementación del Registro Retributivo o Salarial ha sido una de las herramientas más importantes para combatir la brecha salarial.
En este artículo analizaremos en detalle la normativa aplicable, los mecanismos incluidos en el Real Decreto 902/2020, el concepto de trabajo de igual valor, los requisitos del registro retributivo, la importancia de su actualización y las sanciones que pueden enfrentar las empresas que no cumplan con esta obligación.
Normativa aplicable
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) establece la obligación para las empresas de llevar un registro salarial. “Este registro debe incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor. Además, las personas trabajadoras tienen el derecho de acceso a esta información a través de la representación legal de los trabajadores.”
Con la aplicación NominasAgrisoft podrá generar dicho Registro Salarial en el momento que lo desee.
El Estatuto también menciona que, en empresas con 50 o más trabajadores, si el promedio de las retribuciones de un sexo es superior al otro en un 25% o más, el empresario debe justificar que esta diferencia no se debe a motivos relacionados con el género.
Por su parte, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, desarrolla en sus artículos 5 y 6 los mecanismos de registro retributivo y establece normas más claras para garantizar la transparencia salarial y corregir posibles desigualdades no justificadas entre hombres y mujeres.
Las claves del Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva
El Real Decreto 902/2020 establece cuatro mecanismos clave para aplicar el principio de transparencia salarial en las empresas:
- Registro retributivo: Debe incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de toda la plantilla, desglosados por sexo.
- Auditorías salariales: Obligatorias para aquellas empresas con plan de igualdad. Estas auditorías permiten diagnosticar la situación salarial y establecer planes de acción para corregir desigualdades.
- Valoración de puestos de trabajo: Se requiere un sistema de clasificación profesional que evalúe los puestos según su valor real, evitando diferencias salariales injustificadas.
- Derecho de información de los trabajadores: Los trabajadores tienen derecho a solicitar información sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Estas medidas buscan garantizar que los salarios sean equitativos para todos los trabajadores, sin importar su sexo, y permitir a las empresas identificar posibles desigualdades en sus sistemas retributivos.
¿A quién se aplica el Real Decreto?
El Real Decreto 902/2020 se extiende a todos los contratos laborales regulados por el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), sin importar el tamaño de la empresa o el tipo de puesto. Este marco legal abarca a todo tipo de trabajadores, desde aquellos en puestos directivos y de alto cargo hasta los empleados de tiempo parcial, quienes disfrutan de los mismos derechos salariales que los trabajadores a tiempo completo. Además, el personal laboral que trabaja para las administraciones públicas también está cubierto por esta normativa, asegurando que la igualdad retributiva se aplique de manera generalizada.
¿Qué debe incluir el registro retributivo?
El registro retributivo debe contener los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, todo ello desglosado por sexo. Además, estos datos deben presentarse según grupos profesionales, categorías, niveles, puestos de trabajo u otros sistemas de clasificación.
Debe incluirse también la media aritmética y la mediana de lo percibido por cada concepto (salarios, complementos y percepciones extrasalariales). En caso de que las diferencias entre hombres y mujeres superen el 25%, la empresa debe justificar que dichas diferencias no se deben a factores de género.
El registro retributivo debe estar a disposición de los trabajadores, que podrán solicitar acceso a la información, y se debe actualizar anualmente o cuando se produzcan cambios significativos en la estructura salarial.
¿Cada cuánto tiempo hay que actualizar el registro retributivo?
El artículo 5.4 del Real Decreto 902/2020 establece que el registro retributivo debe actualizarse con carácter anual. Sin embargo, en caso de que se produzcan cambios significativos en la estructura retributiva de la empresa, será necesario modificar el registro de inmediato.
Es importante mantener el registro actualizado para garantizar que la información refleje con exactitud la situación actual de la plantilla y para evitar posibles sanciones en caso de inspecciones. En este sentido, herramientas informáticas como NominasAgrisoft facilitan la gestión y actualización del registro, evitando errores y asegurando el cumplimiento de las obligaciones legales.
¿Qué ocurre si la empresa no cumple con esta obligación?
El incumplimiento de las obligaciones relacionadas con el registro retributivo y la igualdad salarial puede acarrear sanciones importantes para las empresas. Según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, no tener un registro actualizado o no justificar adecuadamente las diferencias salariales puede considerarse una infracción grave o muy grave, con multas que oscilan entre los 626 euros y los 187.515 euros.
Además de las sanciones económicas, las empresas pueden perder ayudas, subvenciones o bonificaciones relacionadas con la creación de empleo. Estas sanciones buscan garantizar que las empresas cumplan con la normativa y contribuyan activamente a la reducción de la brecha salarial.
La importancia del registro retributivo para reducir la brecha salarial
El Registro Retributivo no es solo una obligación legal, sino una herramienta esencial para promover la igualdad retributiva y reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. Según el Real Decreto, se considera que existe una brecha salarial cuando las diferencias salariales entre hombres y mujeres superan el 25%. En estos casos, el empresario debe justificar las causas de dicha diferencia.
El objetivo del registro es garantizar que las diferencias salariales estén justificadas por razones objetivas, como la antigüedad, las horas de trabajo o los complementos salariales, y no por factores relacionados con el sexo. Al obligar a las empresas a presentar esta información de manera transparente, se facilita la identificación y corrección de desigualdades salariales no justificadas.
Concepto de «trabajo de igual valor»
El trabajo de igual valor es uno de los pilares del Real Decreto 902/2020. Según el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores que realicen un trabajo de igual valor deben recibir la misma remuneración, pero la falta de precisión en la definición de este concepto ha permitido en el pasado la existencia de diferencias salariales bajo distintos nombres de puestos de trabajo.
El Real Decreto 902/2020 aborda este problema aclarando que dos trabajos son de igual valor si coinciden en las funciones, las condiciones exigidas para su desempeño (formativas, educativas, etc.), los factores relacionados con el rendimiento y las condiciones laborales. De esta forma, se combate la brecha salarial oculta tras nombres de cargos diferentes para trabajos equivalentes.
¿Cómo puede ayudarte nuestro software NominasAgrisoft?
Para facilitar el cumplimiento de la normativa, existen herramientas como el programa NominasAgrisoft, que permite generar el informe del registro salarial con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por categorías profesionales. Esta aplicación automatiza el proceso, ayudando a las empresas a mantenerse al día con sus obligaciones y a evitar sanciones.
